|
 Pemandangan yang indah di luar tingkap bengkel, lukisan dinding yang menyenangkan, dan pasu bunga boleh memberi kesan psikologi pada orang yang bekerja. Tetapi "objektif", persekitaran material tidak semuanya. Di tempat kerja, orang entah bagaimana berhubung antara satu sama lain. Dan sifat hubungan ini mewujudkan suasana tertentu, mempengaruhi keadaan dalaman masing-masing secara individu dan bersama.
Arus dan angin apa yang menciptakan iklim kolektif, undang-undang apa yang dipatuhi dan, yang paling penting, bagaimana mempengaruhinya? Menyelidiki masalah ini, para saintis memerhatikan hubungan "mendatar", iaitu antara pekerja dengan tahap yang sama, misalnya, pekerja dalam satu pasukan, jurutera di pejabat reka bentuk, dan "menegak" - antara pengurus dan bawahan.
Terdapat satu lagi aspek penting - hubungan antara hubungan formal dan tidak rasmi. Bagi yang rasmi, mereka bergantung pada peranan perkhidmatan dan fungsi produksi. Sifat hubungan ini diatur oleh peraturan dan arahan tertentu. Jadi, tuan memberi pesanan kepada pekerja, dan bukan sebaliknya.
Hubungannya tidak formal, di luar pekerjaan tidak bergantung pada rantai komando rasmi. Sebagai contoh, di suatu tempat dalam perjalanan memancing, pekerja yang sama yang memenuhi perintah mandornya dalam pengeluaran dapat menjadi pemimpin, dan mandor akan dengan tekun mengikuti arahan "ace" memancing.
Hubungan tidak formal diatur oleh norma moral dan etika, berdasarkan kualiti peribadi, perasaan simpati dan antipati, pada persamaan dan perbezaan kecenderungan, kebiasaan, minat.
Sama seperti dalam struktur rasmi kolektif terdapat pembahagian peranan dan status produksi, begitu juga dalam hubungan tidak rasmi terdapat semacam pembezaan peranan. Ia mempunyai pemimpin dan pengikutnya sendiri, pihak berkuasa sendiri dalam pelbagai bidang, misalnya, keperibadian yang terkenal dengan prinsip dan ketelitiannya - "hati nurani kolektif", seorang yang mahir dalam bidang kesusasteraan dan seni, penyusun trend dan sebagainya . Terdapat juga kegemaran umum dan "petani tengah" yang luar biasa, ada juga orang yang menimbulkan rasa simpati pada beberapa orang, dan antipati pada yang lain.
Salah satu syarat untuk iklim pasukan yang baik adalah keharmonian antara struktur hubungan rasmi dan tidak rasmi, kebetulan peranan perkhidmatan orang yang cukup dengan penilaian tidak rasmi mereka.
Adalah penting bahawa pengurus juga menempati tempat yang cukup tinggi di tangga bukan rasmi. Sudah tentu, mandor, ketua kedai, ketua makmal sama sekali tidak diharuskan untuk menjadi "jiwa masyarakat" atau ensiklopedis yang dikenali yang boleh anda hubungi dengan sebarang pertanyaan. Dia dinilai berdasarkan kriteria lain: bukan hanya pengetahuan tentang masalah yang diharapkan dari dirinya, tetapi juga kemampuan untuk menilai orang secara objektif, memperhitungkannya, dan bersikap adil. Kualiti peribadi seorang pemimpin seperti bersosial dan tenang sangat penting.
 Walau bagaimanapun, harus diingat bahawa tidak mudah bagi seorang pengurus untuk selalu seimbang - bagaimanapun, seperti yang ditunjukkan oleh kajian, karyanya dikaitkan dengan beban neuro-emosi yang signifikan yang melebihi tahap purata. Dan di sini timbul hubungan berganda: semangat ahli pasukan bergantung pada gaya kerja pemimpin, tetapi dia sendiri bergantung pada kualiti dan gaya kerja, ketekunan, disiplin, dan sikap mereka.
Boleh dikatakan bahawa setiap anggota lebih kurang bertanggungjawab terhadap iklim psikologi pasukan. Dalam psikologi, fenomena apa yang disebut syntony diketahui, ketika mood seseorang disebarkan kepada orang lain.Bayangkan bahawa seseorang yang mempunyai harta benda buruk melihat segala-galanya dalam cahaya gelap, pesimis, tidak percaya, curiga, terus-menerus membuang emosi negatifnya kepada mereka yang bekerja dengannya. Orang yang disarankan sangat senang menerima suasana hati seperti itu, dan ia memberi kesan negatif kepada semua orang. Dan sekarang bukan satu, tetapi tiga atau lima orang diselaraskan di bawah umur; pada mereka rantai itu mungkin tidak
menutup - mood buruk diturunkan. Jadi kadang-kadang pendapat dibentuk bahawa, misalnya, "pasukan kita tidak akan pernah berada di barisan depan", "kita tidak seperti orang", "dapatkah kita benar-benar melakukannya, ..", dll.
Contoh lain: seseorang membiarkan dirinya menggunakan bahasa tidak sopan dalam memperlakukan rakan seperjuangannya, tetapi yang terakhir berpendapat bahawa dia akan mempermalukan dirinya sendiri jika dia tidak menjawabnya dengan kasar; orang yang berdiri di sebelahnya, setelah mendengar, akan menyertai perbualan dengan nada yang sama - dan sekarang gaya komunikasi di seluruh pasukan terancam. Kekasaran membawa ketidakselesaan psikologi. Menurut pengiraan penyelidik, untuk setiap minit konflik kerana kekasaran, rata-rata 20 minit pengalaman berikutnya berlaku.
Pertengkaran dengan warna yang keras, pertengkaran, konflik antara dua atau lebih pekerja boleh berubah menjadi sejenis penyakit bagi seluruh pasukan. Secara beransur-ansur simpati dari kedua-dua belah pihak berkumpul, mereka juga gelisah, jengkel, komunikasi mereka kehilangan watak perniagaannya dan lebih mesra. Tetapi mereka yang tetap berkecuali tidak merasa tenang sepenuhnya, mereka tercermin dalam kegelisahan pekerja yang bertentangan; lebih-lebih lagi, mereka dapat menuduh mereka tidak peduli, tidak bersedia untuk menyatakan pendapat, perdamaian.
Kadang-kadang salah faham muncul jika, misalnya, orang yang berlainan perangai mendapati diri mereka berada di operasi bersebelahan penghantar pengeluaran. Walaupun dalam pengaturan ruang pekerja, pengurus yang penuh perhatian mengambil kira suka dan tidak suka mereka! Selalunya, memindahkan seseorang ke kumpulan lain, berkumpulan, hanya ke bilik lain akan menghilangkan konflik yang berlarutan.
Iklim psikologi kolektif dapat diremehkan, dibayangi oleh orang-orang yang kelihatan baik, terbuka, dari mereka yang mereka katakan "lelaki berbaju". Tetapi peningkatan kebersamaan mereka adalah kualiti yang istimewa. Mereka mula mengganti hubungan perniagaan dengan keakraban, jaminan bersama, kadang-kadang disatukan oleh gabungan bersama.
Menurut ahli psikologi NV Grishina, orang yang mempunyai sifat watak yang mementingkan diri sendiri sering menjadi penyebab konflik, mengabaikan kepentingan anggota pasukan yang lain dan pada masa yang sama sangat aktif berusaha untuk mencapai tujuan peribadi - contohnya, mendapatkan tempat tinggal di tempat pertama atau masa terbaik untuk bercuti. Mereka dicirikan oleh apa yang disebut sebagai reaksi penuduh luaran, apabila seseorang hanya menyalahkan orang lain atas semua kesulitannya dan tidak menyedari kekurangan dan kesalahannya sendiri.
Pendapat masyarakat, kecaman sebulat suara, satu garis tingkah laku dalam pasukan yang berkaitan dengannya dapat meneutralkan konflik seperti itu, dan sering mengajar orang seperti itu, menjadikannya kurang egosentrik. Kedudukan yang sama tegas harus berkaitan dengan persatuan "minum".
Sebilangan orang, terutama orang muda, dihalang oleh rasa malu, pengasingan, yang disebabkan, misalnya, oleh beberapa jenis kecacatan fizikal, untuk berkelakuan dengan betul dalam satu pasukan. Sekiranya wujud kekosongan di sekitar orang seperti itu, zon pengecualian, ini bermakna iklim psikologi tidak setara.
Di sini anda memerlukan kebaikan, kebijaksanaan, pendekatan pedagogi yang terkenal. Kita mesti berusaha mengenal pasti sifat perwatakan positif, kemampuan orang seperti itu dan, berdasarkan ini, melibatkannya dalam pasukan
aktiviti, ganjaran walaupun untuk kejayaan kecil.
Secara umum, sistem ganjaran adalah alat yang halus. Seseorang hanya perlu membuat sedikit kesalahan ketika menggunakannya, dan ia dapat menimbulkan alasan untuk tidak sedap hati dalam pasukan. Tetapi jika digunakan dengan betul, ini adalah kaedah yang berkesan untuk memperbaiki iklim psikologi, meningkatkan nada umum.
Untuk mempunyai idea tentang bentuk galakan dalam setiap kes yang lebih berkesan, anda perlu mengetahui sekurang-kurangnya secara umum ciri tipologi orang. Pengetahuan ini diperlukan untuk kedua-dua pemimpin dan masyarakat - parti, Komsomol, pekerja - pekerja dan setiap kita.
 Nilai hidup, aspirasi, cita-cita umumnya sama bagi kebanyakan orang Soviet, tetapi masing-masing mempunyai perbezaan tersendiri, ciri-cirinya sendiri.
Dalam satu kajian, kami bertanya kepada sekumpulan pekerja wanita muda apa yang mereka anggap sebagai perkara terpenting dalam hidup. Ternyata (mengikut urutan kepentingan bagi mereka): kebahagiaan keluarga, kesihatan yang baik, pekerjaan kegemaran, hati nurani yang jelas. Sebagai perbandingan, kami menambah bahawa berdasarkan hasil kajian lain, yang objeknya terutama lelaki di bawah 30 tahun, skala nilai tampak berbeza: pekerjaan kegemaran, kesihatan yang baik, keselamatan material, kebahagiaan keluarga.
Ciri-ciri seperti itu mesti diambil kira semasa mengatur insentif dalam pasukan. Bagi lelaki, adalah paling penting untuk menilai kualiti profesional mereka, untuk mendorong inisiatif, elemen kreatif dalam pekerjaan; bagi wanita, bersama dengan semua ini, tidak kurang pentingnya menilai kualiti kemanusiaan mereka, termasuk sebagai ibu, isteri, suri rumah.
Seorang wanita akan selalu menjawab dengan mengangkat
mood, kerja yang baik untuk menjaga anak-anaknya, berusaha untuk mempermudah pekerjaan rumahnya, untuk membantu menyelesaikan masalah sehari-hari.
Untuk meningkatkan iklim sosio-psikologi, sangat penting pasukan mengetahui lebih banyak perkara positif antara satu sama lain: seperti itu adalah jurugambar atau pengukir kayu yang hebat, seperti ibu dan anak perempuan yang baik, ini adalah penderma kehormat , bahawa semua masa lapangnya memberi aktiviti sukan bersama anak-anak dari rumah jiran.
Perjalanan pelancongan bersama, kenaikan, malam santai - tentu saja, bukan untuk pertunjukan, tetapi yang bernas - selalu menyatukan pasukan. Suasana yang baik diciptakan oleh penggunaan rangkaian radio tempatan yang mahir untuk mempromosikan pekerja maju, peredaran besar, "kilat", tempat duduk, menghormati veteran produksi, "inisiasi serius menjadi pekerja" orang muda yang datang ke bengkel.
Ahli psikologi Soviet telah menjalin hubungan yang jelas antara prestasi pasukan dan iklim psikologinya. Dalam hal ini, hasil banyak kajian tidak jelas; dalam pasukan di mana kepuasan dengan hubungan perniagaan dan tidak rasmi berlaku "menegak" (dengan pengurus) dan "mendatar" (dengan rakan), kedua-dua produktiviti dan kualiti kerja lebih tinggi. Para pekerja mempunyai rasa hormat yang lebih maju antara satu sama lain, tolong menolong dan perlindungan terhadap pendatang baru lebih baik ditempatkan di sini. Dalam kumpulan seperti itu, orang cenderung tidak jatuh sakit dan cenderung tidak cedera di tempat kerja.
Jadi, iklim psikologi dapat diubah, diperbaiki, mesti dikawal!
V. E. Semenov
|
